人財の育成・開発

企業の持続的成長に「人財」の適正な育成は欠かせません。産業ガスの安定供給という社会的使命を支えているのは、社員一人ひとりです。日本酸素ホールディングスは 2020年10月1日の体制変更を経て、その活動領域をさらにグローバルに広げていきます。足元では、当社グループ社員(連結)の外国籍比率も7割近くになり、多国籍化が進んでいます。各地域の価値観や文化を尊重しながら、社員が「The Gas Professionals」として活躍できるような体制づくりに努めていきます。

人財育成に関する基本コンセプト

国内で一位、世界で4位。日本では、産業ガス業界においてリーディングカンパニーとしての確固たる地位を築き、さらには日本 発祥の産業ガスグローバルサプライヤーをめざす日本酸素ホールディングス。グローバルビジネスで通用する人財を育成することが、当社グループの人財戦略の大きな柱となっています。今後、人財育成の基本となる「人財育成に関する基本コンセプト」と「求められる資質と行動」は、日本国内の従業員はもちろんのこと、グローバル社員にも浸透させていくことをめざしています。

  • グローバル化に対応した人財の育成
  • The Gas Professionalsをめざした人財の育成
  • 顧客・社会ニーズに対応できる人財の育成
  • インテグリティ(誠実さ)を備えた人財の育成

求められる資質と行動

  • 体(元気さ)
    1. 1. 健康と安全衛生 社員自ら健康管理を心がけ、活き活きと働ける職場環境を整える
    2. 2. 前向きな姿勢 何にでも前向きに取り組み、最後までやり遂げる姿勢を持つ
    3. 3. 組織力の発揮コミュニケーションを活用し、限られた人財の中でチームワークを最大限に発揮する
  • 徳(誠実さ・信頼)
    1. 1. 顧客からの信頼を得る 安定供給、品質保証、誠意ある対応
    2. 2. 人間形成をする 互いに信頼・尊敬できる魅力ある人間となる
    3. 3. 社会的責任を果たす 安全・保安・環境・社会規範遵守への取り組み
  • 知(好奇心)
    1. 1. 顧客を知る 顧客の期待や関心を受け止める
    2. 2. 自己を知る 自己実現をめざし、プロとして必要な知識・技術を身に付け主体的に行動する
    3. 3. 社会を知る 絶えず外に目を向け、時代の変化をとらえるとともに未来を見据える

グローバル人財の育成

大陽日酸は、もとより国内外を問わずグローバルな視点で活躍できるプロフェッショナル人財の育成に注力してきましたが、今後はより一層の深化が求められます。現在、 東南アジア、中国、北米を中心に、年齢、階層、職種に関係なく幅広い層の社員が駐在・出張しています。しかし、さらなる海外売上比率の向上をめざしている当社にとって、まだまだその人数は多いとは言えません。そのような状況の中、社員一人ひとりが日本国内だけでなく、活躍の場が世界であるという意識を持つことが求められています。当社では、その意識を醸成する取り組みとして「グローバル人財選抜育成研修」「海外トレーニー研修」といった研修を実施しています。

グローバル人財選抜育成研修

グローバル人財選抜育成研修の様子

国内外を問わず活躍できるグローバル人財に求められるスキルを学ぶ研修プログラムとして、2007年より開始されました。マインドセット、ロジカルプレゼンテーション、ビジネス モデル・ジェネレーション、ケーススタディ、ネゴシエーション、リーダーシップといった社会人として求められるスキルを養う研修が、外国籍のコーチによってほとんどすべて英語で実施されます。研修は約半年間・全7回のプログラムで構成されており、語学力はもちろんのこと、それ以上にどのような場所・時においても自分の意見をしっかり言えるコミュニケーション能力を育てることを目標としています。

海外トレーニー研修

海外トレーニー研修の様子

海外に赴任した際に早期に成果を発揮できる人財の育成を目的に、2016年より導入されました。入社5年目~10年目の若手社員を中心に選抜し、約1年間、当社の海外現地法人で行う本格的なOJTです。当研修は公募制となっており、手を挙げさえすれば海外勤務のチャンスが拓かれています。自ら積極的に経験を積もうという姿勢さえあれば、後押ししてくれる環境があることが当社の特徴の一つです。

各地域の事業会社と連携した人財育成を行う

人事部人財開発課長 東 智靖
大陽日酸人事部人財開発課長
東 智靖

大陽日酸はこれまで安定したビジネスモデルを背景に順調に成長を続けてきました。ただ、このビジネスモデルが永続的なものであると思い込んではいけない、時代の変化に合わせて次のビジネスモデルを考えていかなければいけないと常々考えています。そして、それは人財育成に関しても同様です。急速にグローバル化が進む産業ガス業界において、私たちは日本国内だけでなく、よりグローバルに、各地域の事業会社と連携した人財育成を行う必要があると思っています。当社は各研修に力を入れていますが、今後は選抜対象をグローバルに拡大したり、各事業会社の人事的な交流研修や異業種間の交流会を拡充していくというようなビジョンを持っています。

「The Gas Professionals」を育てる教育・研修

企業が人財育成のためにできることは、経験を積む場所を提供した上で、求められる知識やスキルに沿った教育・研修を行い、経験の連鎖を設定することであると考えます。この考えの下、大陽日酸は2008年3月期より教育体系を構築し、「階層別」「選抜型」「選択型」「テーマ型」「各本部別専門教育」など、多数の項目別研修プログラムを導入しています。

新入社員研修では採用職種に関わらず、生産現場や営業現場での幅広い業務を体験し、当社で求められる知識やスキル習得の礎を築いています。階層別研修では、社会人として求められる知識やスキルを習得するためのプログラムを、入社5年目までに受講できるように設定しています。また、入社5年内基礎研修以降も、主事や管理職、執行役員向けの研修プログラムを用意しています。

さらにハラスメントやメンタルヘルスへの対応も含めたラインマネジメントの強化や、部下育成を目的として、2017年に「ライン長研修」を新設しました。また、社外研修や三菱ケミカルホールディングスグループの選抜研修にも積極的に参加を促しています。加えて、国家資格取得をめざす社員に対して、資格取得奨励制度を設け、資格取得や語学習得、その他ビジネススキル上達等のための通信教育受講料の補助なども行い自己啓発のプログラムを提供しています。社員一人ひとりが成長できる環境・体制を整備することで、「体・徳・知」を備えた「The Gas Professionals」の育成を継続していきます。

大陽日酸 教育体系図

5年間の育成制度で培う使命感

大陽日酸の特徴的な教育制度として、若手社員に対する入社5年内基礎教育を行っています。3カ月間の新入社員研修から始まり、入社5年目まで、毎年 1回同期入社社員を一堂に集めた研修を実施。事務系や技術系などの職種に関わらず、組織横断的に技術面以外の基礎研修を積み、じっくりと産業ガスビジネスの特性や「ガスを切らしてはいけない」という自覚・使命感を深く理解してもらうことが目的です。5年間の基礎教育によって、社員全員が「The Gas Professionals」としての自覚を持ち、さまざまなフィールドで活躍していきます。

階層別研修(入社1年目~5年目)基礎教育

5年間かけて段階的かつ継続的にスキルや視座を上げていく基礎教育を行います。入社後さまざまな部署に配属された若手社員は、毎年の研修で同期と顔を合わせるたびに、お互いの 悩みや気づきを共有します。同期の成長に刺激を受け、モチベーションアップにつながり、自らも成長していくことができます。5年間をかけて研修を行うことで、若手社員が切磋琢磨しながら成長することができ、より良いチームワークを構築するための協調性を養うことができます。

  • 入社1年目
    新入社員研修 3カ月の集合研修で、研究所やガス生産工場を回り、働く現場を学ぶ
  • 2年目
    フォロワー研修フォロワーとして情報をわかりやすく伝える力、コミュニケーション能力を学ぶ
  • 3年目
    ロジカルシンキング研修論理的な思考やプレゼンテーション能力を身に付ける
  • 4年目
    ファイナンス研修ビジネスに不可欠な経営数字の読み方・財務知識の基本を学び、仕事と数字の関わりを理解する
  • 5年目
    戦略・マーケティング研修 5年間の集大成として、チームで経営戦略を立案し、プレゼンテーションを行う

入社1年目「新入社員研修」写真1
入社1年目「新入社員研修」

入社1年目「新入社員研修」写真2
入社1年目「新入社員研修」

入社3年目「ロジカルプレゼンテーション研修」写真
入社3年目「ロジカルプレゼンテーション研修」

入社5年目「戦略・マーケティング研修」写真
入社5年目「戦略・マーケティング研修」

公平・公正な人事評価

当社グループでは、性別、年齢要素などを排除した従業員の採用を実施しています。その上で、「適材適所の人財配置」「公正な評価と人財育成」「業績・成果重視の処遇」の3つを基本方針とした人事制度を運用しています。
大陽日酸の人事制度は、職務・役割に応じて評価・処遇基準を設定しています。「業績の達成・能力の発揮」→「評価・考課」→「フィードバック」→「人財育成」というマネジメントサイクルを重視し、これを循環させることによって、公平性・公正性を確保するとともに、納得性の向上を図っています。

大陽日酸の管理職人事制度については、適時適材適所の人材配置を実現するため、年功的要素を持つ職能資格制度を2015年に廃止しており、「職務」に重点を置いた制度となっています。さらに、会社業績を社員により一層還元するために年収における賞与配分比を増やしており、中期経営計画の目標達成度に一段と連動する報酬体系です。

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